Zwar bilden Bonuszahlungen und Aktienoptionen noch immer einen Hauptbestandteil der Gehälter von Vorständen und Topmanagern, aber rund zwei Drittel der Unternehmen deckeln die Boni bereits. Grund ist allerdings nicht die öffentliche Kritik an zu hohen Bonusgeschenken. Denn im Gegenzug sind mittel- oder längerfristig orientierte cash-basierte Boni mit konkreten Zielvorgaben wieder im Kommen, die mehr Anreiz ausüben sollen. Das geht aus der Studie „Trends bei Mid und Long Term Incentive Plänen 2006“ der Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC) hervor.
Zwar bleibt die Entwicklung des Aktienkurses bei den untersuchten Incentive-Plänen noch immer der wichtigste Maßstab für die Beurteilung der Managementleistung, allerdings gewinnen alternative Unternehmenskennzahlen an Bedeutung. Falls gedeckelt wird, ist die Obergrenze für die erfolgsabhängigen Gehaltsbestandteile meist über die Steigerung des Aktienkurses oder der Entwicklung der verwendeten Kennzahlen festgelegt. Jedes vierte Unternehmen setzt an Stelle einer indirekt erfolgsabhängigen Vergütung durch die Gewährung von Aktienoptionen lieber auf längerfristige Incentive-Pläne, die eine Bonuszahlung an das Erreichen bestimmter Unternehmensziele knüpfen.
Der Anteil der Programme, die auf echten beziehungsweise virtuellen Aktienoptionen beruhen, sank leicht von 48% im Jahr 2005 auf 46% in der aktuellen Studie. Michael Bursee, Vergütungsexperte bei PwC: „Dabei fällt auf, dass Kennzahlen nicht mehr nur als zusätzliches Erfolgskriterium neben der Entwicklung des Aktienkurses eine Rolle spielen, sondern bei jedem fünften Incentive-Programm der einzige Performanceindikator sind“.
Bei Vorständen entfallen auf Boni und mittel- bis langfristige Incentives im Durchschnitt fast zwei Drittel des Gehalts. Bei Managern der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands sind 43 Prozent des Entgelts variabel, in der zweiten Führungsebene sinkt der Anteil auf 37 Prozent. (na/ml) 
