Viele Mitarbeiter bleiben ihrem Unternehmen auch in schlechten Zeiten treu. Damit verbauen sie sich jedoch gleichzeitig ihre Karrieremöglichkeiten und verringern ihre Chancen auf dem dynamischen Arbeitsmarkt, behauptet die Autorin einer akademischen Forschungsarbeit am Institut für Arbeitswissenschaft der Ruhr-Universität Bochum.
Monika Küpper untersuchte in ihrer Masterarbeit Formen der inneren Bindung der Mitarbeiter an ein mittelständisches Industrieunternehmen. Ihr Fazit: Die meisten Mitarbeiter fühlen sich an einen langfristigen psychologischen Vertrag und damit an ihr Unternehmen gebunden.
Für ihre Untersuchung befragte Küpper qualifizierte Fach- und Führungskräfte – sogenannte Wissensarbeiter – in einem familiengeführten Industrieunternehmen, dessen Organisation und Struktur sich in den vergangenen Jahrzehnten unter anderem durch Arbeitsplatzabbau tiefgreifend verändert haben. Damit einhergehen müsste eigentlich ein Wandel des psychologischen Vertrags zwischen Mitarbeitern und Unternehmen: von der langfristigen Bindung zur kurzfristigen Beschäftigung, vom „Normalarbeitnehmer“ zum flexiblen „Arbeitskraftunternehmer“, der einem Unternehmen seine Arbeitskraft für einen begrenzten Zeitraum zur Verfügung stellt. Das Schlüsselwort für diesen veränderten psychologischen Vertrag ist die Employability, die Beschäftigungsfähigkeit.
Die Befragungsergebnisse indes zeigen, dass die Treue zum Arbeitgeber in der Gruppe der Wissensarbeiter sehr stark ausgeprägt ist. „Employability ist in der Tat ein Fremdwort für die Mehrzahl der Befragten“, so Monika Küpper. Sie leben trotz organisatorischen Wandels in scheinbar stabilen Arbeitswelten, haben viel Verantwortung, lange Arbeitszeiten und ein sichereres Einkommen. Die Kehrseite der Medaille: Wissensarbeiter ohne Führungsaufgabe sehen zum Beispiel keine Notwendigkeit, sich weiterqualifizieren zu müssen. Sie erledigen ihre Arbeit unbehelligt von Vorgesetzteneingriffen überwiegend selbstgesteuert. Verlieren diese Angestellten ihren Job, wird es für sie umso schwerer, sich wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern.
Dabei ist die Verbundenheit (Commitment) mit dem Unternehmen weder bei älteren noch bei jüngeren Arbeitnehmern affektiv: Bei älteren Fach- und Führungskräften hat sie sich im Laufe der langen Betriebszugehörigkeit in ein „kalkulatives Commitment mit emotionalen Zügen gewandelt“, so Küpper. „Der Mangel an Alternativen wird ergänzt durch eine dankbare Verbundenheit.“ Damit hat sich ein sogenannter „getreuer Ekkehard“ herausgebildet. Auch das Commitment jüngerer Befragter ist berechnend, jedoch anders motiviert. Man ist loyal und gebremst begeistert, beobachtet und wägt Vor- und Nachteile ab. Eine Verbundenheit mit dem Unternehmen ist aufgrund der kurzen Betriebszugehörigkeit noch nicht entstanden, die Beziehung folgt rationalen Abwägungen. Arbeitsplatzunsicherheit ist dabei Teil der Erwartungen geworden.
„Obwohl der traditionelle psychologische Vertrag mit den Werten Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität in seiner reinen Form nicht mehr dominiert, kann eine durchgängige Veränderung des Vertrages zu einer neuen Form nicht festgestellt werden“, resümiert Küpper abschließend.
(idw/ml)
