Rund 60 % der Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen haben bis heute noch nicht analysiert, welche Schlüsselfunktionen es in ihrer Firma gibt und von welchen Mitarbeitern mit welchen Qualifikationen sie bekleidet werden. Dabei hängt der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens in der Regel nur von 10 % der Mitarbeiter ab. Wer diese 10 % nicht kennt, riskiert die Existenz des Unternehmens. Hinzu kommt, dass laut einer aktuellen Umfrage des ifo Instituts bereits 40 % der Unternehmen in Deutschland generell Schwierigkeiten haben, gut ausgebildete Fachkräfte zu finden.
Sechs von zehn Großbetrieben klagen dabei vor allem über einen Mangel an Akademikern. Aber auch ohne den Fachkräftemangel droht vielen Unternehmen durch nicht oder falsch besetzte Schlüsselfunktionen der Verlust der Wettbewerbsfähigkeit, so eine aktuelle Markteinschätzung der Personalberatung Rochus Mummert.
„Wenn ein Unternehmen erst die Tagesschau-Meldung zum Fachkräftemangel braucht, um sich mit seinen Schlüsselfunktionen zu beschäftigen, ist es meist bereits fünf vor zwölf“, warnt Dr. Hans Schlipat, Partner bei Rochus Mummert. „Und zwar nicht bezogen auf das kurzfristige Schließen von Personallücken, sondern auf die nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit der Firma. Schließlich verlieren Unternehmen mit dem Abgang wichtiger Mitarbeiter oftmals nicht nur essentielles Know-how, sondern häufig gleich auch noch einige wichtige Kunden.“
Die Gefahr, in eine solche Situation zu gelangen, nimmt durch den aggressiver werdenden Kampf um die besten Talente weiter zu. Zwei von vier Unternehmen versuchen daher, ihre Mitarbeiter beispielsweise mit Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen stärker an sich zu binden. Ob solche Aktionen aber auch wirklich die richtigen Mitarbeiter erreichen, kann ein Unternehmen nur dann wissen, wenn es zuvor seine für den wirtschaftlichen Erfolg relevanten Schlüsselpositionen definiert und die aktuellen Stelleninhaber in puncto Qualifikation und Arbeitszufriedenheit analysiert hat. Dass dies keine einmalige Aktion, sondern ein fortlaufender Prozess sein sollte, versteht sich dabei von selbst.
Seine Schlüsselpositionen und die aktuellen Stelleninhaber zu kennen, ist aber nur der erste Schritt. Denn diese Informationen nützen nicht viel, wenn im Fall der Fälle – beispielsweise nach einer unerwarteten Kündigung – keine zeitnahe Nachbesetzung möglich ist. „Um die wichtigen Positionen möglichst schnell neu besetzen zu können, sollten Unternehmen einen Mikro-Pool möglicher Kandidaten für die Schlüsselfunktionen vorhalten und zu diesen im Idealfall regelmäßig Kontakt halten“, rät Schlipat. Nur so werde die Konkurrenzfähigkeit eines Unternehmens nachhaltig gesichert.
(Rochus Mummert / ml)
