Lippenbekenntnisse über Chancengleichheit und vorgefasste Meinungen über die Wünsche weiblicher Führungskräfte an Arbeitgeber sind eine Sache – die Realität im Unternehmen eine andere. Das zeigt eine Studie der Strategieberatung Batten & Company. Demnach erleben akademisch gebildete Frauen noch immer keine wirkliche Chancengleichheit im Beruf.
Dabei liefern sich Unternehmen derzeit beim Thema Frauenfreundlichkeit einen regelrechten Wettbewerb – zumindest verbal: Frauenquote für Führungspositionen, gezielte Ansprache von Frauen mit eigenen Kampagnen (Female Employer Branding), Ausbau der Kinderbetreuungsangebote, etc. Aber was davon wollen Frauen und was nicht? Was spricht sie an und was nicht? Und was ist letztlich ausschlaggebend für ihre Arbeitgeberwahl? Diesen Fragen ist Batten & Company mit der Studie Was Frauen wollen nachgegangen, für die 300 Akademikerinnen verschiedener Berufsgruppen nach ihren Einstellungen und Erfahrungen zum Thema Frauenfreundlichkeit in Unternehmen befragt wurden.
Die Forderung nach einer Frauenquote hält Adel Gelbert, Managing Partner bei Batten & Company, für zu kurz gegriffen: „Frauen hätten sicherlich lieber echte Chancengleichheit als eine Quote.“ Das legen auch die Ergebnisse der Studie nahe. So gab über ein Drittel (37 %) der befragten Akademikerinnen an, schon einmal die „gläserne Decke“ zu spüren bekommen zu haben. Über die Hälfte (55 %) glaubt, weniger zu verdienen als männliche Kollegen in gleicher Position; 54 % schätzen diesen Gehaltsnachteil sogar auf 10 % und mehr. Wohl auch deshalb befürwortet über die Hälfte (54 %) eine Frauenquote für Führungspositionen.
Bei den Kriterien, die die Arbeitgeberwahl von Frauen maßgeblich beeinflussen, ergab die Befragung eine ebenso klare, wie von der allgemeinen Meinung abweichende Rangfolge:
- An erster Stelle stehen Employability-Faktoren, also Faktoren, die den eigenen Marktwert steigern (z. B. schnelle Verantwortungsübernahme).
- Auf Rang zwei finden sich Themen der Work/Life-Balance (z. B. flexible Arbeitszeitmodelle oder Home Office-Möglichkeiten).
- Erst an dritter Stelle stehen frauenspezifische Themen im engeren Sinne (z. B. frauenspezifische Weiterbildungsmöglichkeiten oder Kinderbetreuungsangebote).
Gelbert warnt deshalb: „Unternehmen verschenken enormes Potenzial, weil sie im Wettbewerb um weibliche Talente oft auf die völlig falschen Themen setzen.“ Dennoch gilt: Auch frauenspezifische Themen sind noch für die Hälfte der befragten Frauen wichtig. Zwei Drittel (70 %) würden sich, bei zwei gleichwertigen Angeboten, für das frauenfreundlichere Unternehmen entscheiden. Über die Hälfte findet es gut, wenn sich Unternehmen als besonders frauenfreundlich positionieren (60 %) und Bewerberinnen frauenspezifisch ansprechen (52 %).
Young Professionals (mit 1 bis 5 Jahre Berufserfahrung), die sich oft an einer kritischen Weichenstellung hinsichtlich Karriere und auch Familienplanung befinden, sind laut Gebert besonders offen für frauenfreundliche Angebote und Maßnahmen: Sie schätzen das Chancenungleichgewicht beim Gehalt im Vergleich zu männlichen Kollegen in gleicher Position am negativsten ein (49 %, Gesamtstudie: 40 %). Die Wichtigkeit von Frauenfreundlichkeiten wird von ihnen im Vergleich am höchsten eingestuft, z. B. 63 % zu 52 % der Gesamtstudie bei frauenfreundlicher Ansprache, 39 % zu 34 % der Gesamtstudie beim Einfluss auf die Wechselbereitschaft des Arbeitgebers.
Fazit der Studie: Frauenfreundlichkeit bietet für Arbeitgeber eine große Chance, in Zeiten des Fachkräftemangels weibliche Talente zu finden und an den Betrieb zu binden.
Die Studie steht per Download kostenfrei im internet zur Verfügung. (Quelle: Batten & Company/ml)
