Bezahlte Arbeitszeit gehört der Firma
Von Christine Lendt
Die Überwachung von Arbeitnehmern ist ein heikles Thema: Als Verantwortlicher will man, dass die Beschäftigen konzentriert bei der Sache sind, andererseits muss man in modern geführten Unternehmen genügend Eigenverantwortlichkeit zulassen.
Beides unter einen Hut zu bringen, ist schon ein Kunststück. Doch wer ein Unternehmen führt, hat das Weisungsrecht – und damit auch gewisse Kontrollrechte. So dürfen Arbeitsergebnisse überprüft und Stundenzettel verlangt werden. Bitte bedenken Sie jedoch, dass die Kontrolle von Mitarbeitern grundlegende Verfassungsrechte der Beschäftigten berühren kann. Wenn der Vorgesetzte gelegentlich persönlich in Büro oder Werkstatt vorbeisehen, um zu prüfen, ob ein Mitarbeiter an seinem Platz ist und seiner Arbeit nachgeht, ist das kein Problem. Er darf dabei auch kontrollieren, ob besondere zusätzliche Pflichten (Arbeitsschutz, Bekleidungsregeln, Brandschutz, Lärmschutz etc.) beachtet werden. In dem Moment, in dem Sie als Unternehmer jedoch zu „technischen Einrichtungen“ greifen, um Ihre Mitarbeiter im Auge zu behalten, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitspracherecht.
Telefon
In vielen mittelständischen Betrieben ist die Telefonbenutzung arbeitsvertraglich nicht ausdrücklich geregelt. Das ist insofern problematisch, als dann einerseits private Telefongespräche der Mitarbeiter prinzipiell nicht drin sind – mit Ausnahme von so genannten „dienstlich veranlassten“ Privatgesprächen („Schatz, warte mit dem Essen noch, ich hab hier noch zwei Sachen, die bis morgen fertig sein müssen“) –, andererseits aber auch das Mithören durch Vorgesetzte grundsätzlich nicht erlaubt ist, zumindest wenn es heimlich geschieht. Falls Sie dagegen offen und angekündigt auf Lautsprecher schalten, geht das in Ordnung; das gilt speziell bei Gesprächen, die Ihre Auszubildenden mit Kunden führen. Auch wenn das Unternehmen nur Nummer, Uhrzeit und Gesprächsdauer speichert und auswertet, ist in jedem Fall der Datenschutz zu beachten.
Ähnlich sieht es bei der Nutzung von E-Mail aus. Ist die elektronische Privatkorrespondenz per Vereinbarung ausgeschlossen, geht man davon aus, dass nur Dienstliches im Postkasten liegt; und den Inhalt geschäftlicher Mails dürfen Sie sich durchaus zeigen lassen.
Ansonsten greift das Fernmeldegeheimnis aus § 88 Telekommunikationsgesetz (TKG); dem Unternehmen ist dann lediglich gestattet zu protokollieren, wann wie viele Mails übers Netz gehen und welche Dateigröße sie haben. Für alles Weitere müsste schon ein konkreter Tatverdacht vorliegen, etwa dass die Sicherheit gefährdet ist, Geschäftsgeheimnisse verraten werden oder eine Straftat begangen wurde.
Teil 1 beginnt mit dem BYOD-Trend (Bring Your Own Device) und rät Unternehmen: strikt verbieten oder ausdrücklich erlauben; eine Duldung ist niemals gut. Teil 2 sieht sich an, was auf den mitgebrachten Privatgeräten alles läuft: Apps zum Zeitvertreib und ohne Sicherheitsvorkehrungen. Auch BYOA (Bring Your Own Application) in dieser Form darf nicht sein. Teil 3 beobachtet, dass das mobile WLAN der mitgebrachten Geräte auch sicherheitsrelevante Firmendatenträger ins Netz holt. Bei BYON (Bring Your Own Network) muss Datensicherheit daher ganz unten ansetzen.
Internet
Falls im Unternehmen ein generelles Verbot der privaten Internet-Nutzung sinnvoll und praktikabel ist, bleiben Sie damit auf der sicheren Seite. (Musterformulierungen eines (eingeschränkten) Verbots der privaten Internet-Nutzung finden Sie z.B. bei www.arbeitsrecht.org.) Es schadet aber nicht, das noch mal per Rundmail oder Aushang in Erinnerung zu rufen. Als eine vergleichbar sichere Grundlage wie das Generalverbot hat sich im Fall einer Kündigung die vorangehende Abmahnung erwiesen.
In Zeiten von Flatrates für Breitbandanschlüsse spielt der Kostenaspekt meist kaum eine Rolle; Nachteile entstehen dem Unternehmen in erster Linie durch den Produktivitätsrückgang, aber auch durch Image-Schäden, namentlich wenn der Firmenrechner auf extrempornografischen Websites unterwegs ist. Ein weiteres Problem stellt sich aus Sicht der IT-Sicherheit, da das Aufrufen von Internet-Seiten keineswegs ungefährlich ist, besonders seit der Mittelstand mehr und mehr ins Visier von Phishing-Betrügern rückt.
… Cyberloafing, Cyberbludging oder Goldbricking heißen die Modebegriffe für die Nutzung des dienstlichen Internet-Anschlusses zum privaten Surfen. Immer wieder sorgt das für Schlagzeilen: Beträge im zweistelligen Milliardenbereich gingen der Wirtschaft dadurch jährlich verloren, heißt es. Solche Zahlen sind natürlich unmöglich nachzuprüfen. Die Frage wird sein: Was täte der Mitarbeiter, wenn er nicht bei eBay nach seinen Auktionen sähe? Die meisten erledigen das statt Leerlauf oder zur linken Hand in Warteschleifen. Wo Arbeitnehmer tatsächlich aus der Vollproduktivität ausbrechen, um sich durchs Web zu klicken, läuft etwas grundsätzlich verkehrt. Solche Fälle würden auch ohne Internet ihre Ausfallzeiten zusammenbringen. Machen Sie dennoch deutlich, dass sich Privatkram, auch wenn Sie ihn grundsätzlich nicht untersagen, in engen Grenzen halten sollte. Denn etliches im Internet hat einfach einen gewissen Suchtfaktor (eBay, Sudokus, Moorhuhnspiele etc.) und außerdem liegt es im Wesen des verlinkten Web, dass ein Mausklick zum anderen führt, so dass auch Mitarbeiter ohne üble Absicht mitunter mehr Zeit verschwenden als nötig.
Einen zuverlässigen Einblick in die rechtliche Problematik gibt die Top-10-Quelle Arbeitsrecht online, wo das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Mai 2007 (2 AZR 200/06) kommentiert wird.
Das bewährteste Mittel gegen Dauersurfen und feuchte Inhalte ist immer noch die soziale Kontrolle: Richten Sie den Arbeitsplatz so ein, dass die Mitarbeiter nicht im „stillen Kämmerlein“ sitzen, sondern sich nach Möglichkeit Räume oder gar Rechner teilen.
Fazit: Eindeutige Abmachungen
Eine Kontrolle in angemessenem Rahmen ist vollkommen legitim und aus unternehmerischer Sicht mitunter auch angebracht. Grundsätzlich gilt: Klare Regelungen sparen eine Menge Ärger. Am besten spielt man mit offenen Karten und übertreibt nichts: Wer einerseits unmissverständliche Grenzen setzt, andererseits seinen Mitarbeitern auch Freiheiten zugesteht, wird meist mit Vertrauen belohnt. Werden aber Verbote offen missachtet oder zeigt sich, dass die Arbeitsleistung stark beeinträchtigt ist, dürfen durchaus arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen werden.
