Mit einem kleinen Unterschied im Arbeitsvertrag
Von Sabine Wagner
Die Änderungskündigung hat keinen guten Ruf. Zu viele Beschäftigte haben sie als Mittel der Kürzung kennengelernt: Unternehmen beenden ein bestehendes Arbeitsverhältnis – aber nur, um es unter neuen, oft schlechteren Konditionen fortzusetzen. Im Mittelstand kann die Änderungskündigung jedoch eine sinnvolle Alternative zu einer Kündigung sein, die sonst notwendig wäre.
Bevor ein Unternehmen sich dauerhaft von einem Mitarbeiter trennt, ist zu prüfen, ob eine Änderungskündigung als milderes Mittel möglich ist. Erst, wenn dies rechtlich sicher ausgeschlossen werden kann, ist eine Kündigung auszusprechen. Eine Änderungskündigung nach § 2 Kündigungsschutzgesetz (KschG) ist z.B. dann interessant, wenn sich die Personalabteilung mit dem Mitarbeiter nicht einvernehmlich auf eine andere Vergütung, Tätigkeit, Arbeitszeit etc. einigen kann. Denn – und das ist wichtig: Wesentliche Vertragselemente wie z.B. das Arbeitsentgelt kann das Unternehmen einseitig nicht zulasten des Arbeitnehmers ändern. Dasselbe gilt für die Verlegung des Arbeitsplatzes, sofern der Arbeitsvertrag keine Regelung enthält.
Kündigungsschutzklage oder Vorbehalt
Wenn der Mitarbeiter sich nicht auf eine Änderungskündigung einlässt, dann wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass die Änderungskündigung „nicht sozial ungerechtfertigt ist“ (§ 2 KSchG). Es müssen also entweder personenbedingte oder verhaltensbedingte bzw. betriebsbedingte Gründe vorliegen.
Unbedingt ist im konkreten Fall auch zu prüfen, ob nicht zudem ein Fall des besonderen Kündigungsschutzes vorliegt (z.B. für Schwangere oder Behinderte). Sonst besteht die Gefahr, dass bereits deshalb die Änderungskündigung unwirksam ist.
Wenn der Mitarbeiter kein Interesse daran hat, zu anderen Konditionen als bisher zu arbeiten, kann er die Änderungskündigung vollständig gerichtlich angreifen oder sie unter Vorbehalt annehmen. In letzterem Fall lässt er per Änderungsschutzklage gerichtlich prüfen, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Gewinnt er das Verfahren, so gelten die ursprünglichen Arbeitsbedingungen weiter; verliert er das Verfahren, gelten die neuen Arbeitsbedingungen.
Fazit: Heikles Instrument in Change-Phasen
Unternehmen setzen die Änderungskündigung oft auch ein, um Mitarbeiter dazu zu bewegen, sich beruflich zu verändern. Aber hier ist im Einzelfall immer Vorsicht geboten. Wer etwa eine Führungskraft, die hierarchisch direkt unterstellt ist, zum Abfallbeauftragten macht, riskiert, dass das Arbeitsgericht die Änderungskündigung als unwirksam betrachtet.
