Vertrag auf Zeit nur mit Sachgrund
Von der Fachredaktion anwalt.de
Unternehmer suchen oft händeringend Mitarbeiter – aber nicht immer für ewig. Als Lösung bietet sich ein befristeter Arbeitsvertrag an. Weil aber der Gesetzgeber argwöhnt, dass durch die Befristung der gesetzliche Kündigungsschutz umgangen werden könnte, ist daraus einer der tückischsten Fallstricke im Arbeitsvertrag geworden.
Für befristete Arbeitsverhältnisse gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Befristung ist in § 14 TzBfG geregelt. Hiernach darf ein Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn ein „sachlicher Grund“ vorliegt, d.h. wenn beispielsweise nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung besteht, die Befristung nur zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder zur Erprobung erfolgt.
Limits und Ausnahmen
Abgesehen davon darf ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund höchstens für die Dauer von zwei Jahren befristet werden. Und: Es darf innerhalb dieser maximalen Gesamtdauer höchstens drei Mal verlängert werden.
Eine Befristung ist dagegen unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis – befristet oder unbefristet – bestanden hat. (Abweichende Regelungen hierzu in einem Tarifvertrag sind möglich.)
Bei Unternehmensgründungen ist allerdings eine befristete Anstellung in den ersten vier Jahren nach der Gründung ohne sachlichen Grund zulässig. Hiervon ausgenommen sind wiederum Firmengründungen, die sich aus der Umstrukturierung einer Firma oder eines Unternehmens ergeben.
Darüber hinaus ist eine bis zu fünf Jahre dauernde befristete Anstellung ohne sachlichen Grund zulässig, wenn der Arbeitnehmer zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens 52 Jahre alt ist, mindestens vier Monate zuvor beschäftigungslos war und Sozialleistungen bezogen hat.
Fallbeispiel: Verlängert oder neu?
Wie diffizil die Sache werden kann, zeigt ein Fall, der vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt wurde. Es drehte sich um eine Arbeitnehmerin, die zunächst mit einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden befristet beschäftigt war. Nach einem Jahr wurde das Arbeitsverhältnis wiederum auf ein Jahr befristet, diesmal allerdings mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden.
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Strittig war nun, ob es sich dabei um eine – zulässige – Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses handelte oder (wegen der abgeänderten Wochenstundenzahl) um einen neuen befristeten Vertrag. Letzteres wäre unzulässig, weil die Befristung sachgrundlos erfolgte.
Eine zulässige Verlängerung setzt jedoch voraus, dass sie noch während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht jedoch die wesentlichen Vertragsbedingungen. Die Erfurter Richter beurteilten die vertragliche Regelung daher als Neuabschluss. Sie bestätigten, dass zwar auch bei einer Verlängerung der Vertragsinhalt geändert werden kann, dann jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hat. Dies war im Beispiel nicht der Fall. Damit war die zweite Befristung unzulässig (Az.: 7 AZR 603/06).
