Gestaffelte Kündigungsfristen sind keine Altersdiskriminierung
Von Marzena Sicking, heise resale
Ein Arbeitgeber darf seine Mitarbeiter aufgrund ihres Alters nicht diskriminieren. Eine Staffelung der Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit ist ihm aber sehr wohl erlaubt, auch wenn sich hierbei durchaus eine Parallele zum steigenden Alter des jeweiligen Mitarbeiters ergeben kann. Dennoch verstößt so eine Staffelung nicht gegen das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), wie die 7. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts urteilte (Az. 7 Sa 511/12).
Bis sieben Monate, je nach Beschäftigungsdauer
Geklagt hatte eine 28-Jährige, die erst kurz für ihren Arbeitgeber tätig war. Offenbar lief die Zusammenarbeit alles andere als reibungslos. Sie erhielt zunächst eine Abmahnung, es folgte eine ordentliche Kündigung. Die Arbeitnehmerin reichte Klage dagegen ein. Sie hatte zwar kein Interesse daran, dauerhaft weiterbeschäftigt zu werden, wollte aber rund sechs Monate länger im Betrieb bleiben. Ihrer Ansicht nach basierte der Zeitpunkt, zu dem sie den Arbeitsplatz verlieren sollte, auf einer Diskriminierung.
Tatsächlich war sich der Arbeitgeber keiner Schuld bewusst, schließlich hatte er sich an die gesetzlichen Kündigungsfristen gehalten. So sieht § 622 Abs. 2 BGB eine Staffelung der Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeitsdauer vor. Diese, so die Klägerin sei altersdiskriminierend und dürfe somit nicht zur Anwendung kommen. Vor Gericht vertrat sie deshalb die Auffassung, es müsse die höchstmögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zur Geltung kommen.
Keine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters
Die erste Instanz, das Arbeitsgericht Gießen, wies die Klage ab. Dem schlossen sich die Richter des Hessischen Landesarbeitsgerichts an. Die Richter sahen in der gesetzlichen Regelung, nach der sich Kündigungsfristen mit zunehmender Dauer einer Beschäftigung verlängern, weder einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz noch einen gegen das europäische Gemeinschaftsrecht.
Zwar räumten die Richter ein, dass es durchaus einen Zusammenhang mit dem Alter des Arbeitnehmers geben könne. So könne eine 28-jährige Arbeitnehmerin logischerweise nicht in den Genuss der höchstmöglichen Kündigungsfrist von sieben Monaten kommen, die eine 20-jährige Betriebszugehörigkeit voraussetzt. Dennoch sei es keine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters. Vielmehr sei die Staffelung der persönlichen Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschuldet, die mit den Jahren immer enger werde und daher auch eine längere Vorwarnfrist im Falle einer Kündigung erfordere.
Fazit: Vorwarnphase für gefestigte Bindungen
Schließlich würden die persönlichen und sozialen Verpflichtungen, die ein Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitsstelle eingehe, auch von seinem als sicher erscheinendem Beschäftigungsverhältnis geprägt. Außerdem soll dieser zeitlich befristete „Kündigungsschutz“ den betroffenen Arbeitnehmern dabei helfen, möglichst ohne wirtschaftliche Nachteile einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Und das wird mit steigendem Alter bekanntermaßen immer schwieriger.
Nach Meinung der Richter steht es zudem einer sinnvollen Beschäftigungspolitik entgegen, schon zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses sehr lange Kündigungsfristen einzuräumen. Dies würde sich in der Praxis wohl eher als ein Einstellungshindernis erweisen.
