Kündigung wegen Schlechtleistung: Wo andauernd Arbeit liegen bleibt

Da ist etwas faul im Unternehmen – leider oft genug der zuständige Mitarbeiter. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist aber nicht immer leicht durchzusetzen, denn das Unternehmen steht in der Nachweispflicht. Die Fachredaktion anwalt.de sagt, was bei Schlecht- und Minderleistung am besten zu tun ist.

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Bild: Simone van den Berg

Faulheit muss fleißig dokumentiert sein

Von der Fachredaktion anwalt.de

Schlechte Leistungen eines Arbeitnehmers können im Einzelfall eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Allerdings knüpfen die Arbeitsgerichte daran strenge Voraussetzungen. Eine Minderleistung alleine reicht nicht aus. Vielmehr muss hinzukommen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit über einen länger andauernden Zeitraum hinweg nicht voll ausgeschöpft hat. Den Beweis hierfür muss der Arbeitgeber antreten – was sich durchaus als schwierig herausstellen kann.

Firma in der Beweispflicht

Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung ist gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Der Arbeitgeber muss in Hinblick auf die Minderleistung deren Art, Schwere und Folgen darlegen. Hierzu zählt ebenfalls der Nachweis, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum quotenmäßig deutlich mehr Fehler gemacht hat als andere Mitarbeiter. Allerdings reicht die Fehlerhäufigkeit alleine nicht aus, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Je nach Tätigkeit
Es kommt maß­geblich auf den Einzel­fall an. Unter­läuft z.B. einem Piloten ein be­sonders schwer wiegen­der Fehler, so kann be­reits die ein­malige Minder­leistung eine verhaltens­bedingte Kündi­gung recht­fertigen. Es gibt aber auch Tätig­keiten, bei denen dem Arbeit­nehmer zwangs­läufig häufiger Fehler unter­laufen können (z.B. mono­tone manu­elle Tätig­keiten), welche jedoch so ge­ring ins Ge­wicht fallen, dass sie auch bei hoher Quote keine Kündi­gung rechtfertigen.

Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, richtet sich einerseits nach dem vom Arbeit­geber festzulegenden Arbeits­inhalt und andererseits nach dem persönlichen, subjektiven Leistungs­vermögen des Arbeit­nehmers. Bei der Leistungs­pflicht wird also kein objektiver Maßstab angelegt, sondern ein subjektiver, dynamischer, der von der Leistungs­fähigkeit des Arbeit­nehmers abhängt.

Das Landes­arbeits­gericht Hamm fasst die Leistungs­pflicht des Arbeitnehmers mit folgender Formel zusammen:

„Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ (Urteil v. 20. November 2009, Az.: 10 Sa 875/09)
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Erfüllung des Arbeitsvertrags

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber nicht nur die durchschnittliche Fehlerquote und die Minderleistung belegen, sondern darüber hinaus ebenfalls die Folgen und dass durch die Schlechtleistung das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist.

Konkret auf den Einzelfall bezogen hat er darüber hinaus nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis, hat der Arbeitnehmer nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 17. Januar 2008, Az.: 2 AZR 536/06) wiederum darzulegen, warum er trotz der erheblich unterdurchschnittlichen Schlechtleistung seine Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat.

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