Formsache mit Fallstricken
Von Esther Wellhöfer, anwalt.de
Im Geschäftsleben kommt es vor, dass man sich als Arbeitgeber von Arbeitnehmern trennen muss – sei es aus betrieblichen Gründen oder weil der Mitarbeiter Schwierigkeiten und Probleme macht. Allerdings ist nach der Wertung des Gesetzgebers die Kündigung immer das ultimativ letzte Mittel. Damit sie wirksam wird, müssen Unternehmen eine Vielzahl von gesetzlichen Vorgaben beachten.
Eine Kündigung muss sowohl formell als auch inhaltlich einige gesetzliche Voraussetzungen erfüllen. Nicht immer ist der Arbeitgeber in seinem Vorgehen sattelfest und des Öfteren kommt es vor, dass die Kündigung fehlerhaft ist. Sie muss z.B. immer in Schriftform erfolgen, von dem dazu wirklich Bevollmächtigten unterzeichnet und eigenhändig unterschrieben sein. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vorab beteiligt worden sein.
Die Folgen von formellen Fehlern sind nicht zu unterschätzen und können selbst bei Massenentlassungen zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dies etwa in Fällen angenommen, bei denen der Massenentlassungsanzeige nicht die vorgeschriebene Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt war (BAG, Urteile vom 28. Juni 2012, Az. 6 AZR 780/10, 6 AZR 726/10).
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Kündigungsfrist
Zudem muss das Unternehmen bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist beachten, wie sie im Gesetz, im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag vorgeschrieben ist. Gleichwohl ist die Rechtsprechung in der Auslegung bei solchen Fristfehlern des Arbeitgebers oft großzügig und geht davon aus, dass er in der ordentlichen Frist kündigen wollte – zumindest dann, wenn es sich um die gesetzliche Kündigungsfrist handelt (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013, Az. 5 AZR 130/12).
Kündigungsgründe
Es gibt drei Arten von Kündigungen: die betriebsbedingte, die verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung. Je nachdem, um welche Art es sich handelt, muss der Arbeitgeber bestimmte gesetzliche und vertragliche Anforderungen erfüllen bzw. müssen bestimmte Merkmale vorliegen. Ein Beispiel: Bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung wegen fehlender Beschäftigungsmöglichkeiten muss das Unternehmen belegen, dass es alles unternommen hat und dass nichtsdestotrotz tatsächlich keine Möglichkeit besteht, den Gekündigten weiter zu beschäftigen (BAG, Urteil vom 23. Januar 2014, Az. 2 AZR 372/13).
Kündigungsschutzklage
Innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Vor dem Arbeitsgericht gilt die Sondervorschrift, dass erst einmal jede Partei zunächst ihren Rechtsbeistand bezahlt, egal wie der Prozess ausgeht. Arbeitgebern ist in jedem Fall spätestens nach dem ersten Gütetermin juristischer Beistand zu empfehlen, wenn dort kein Vergleich erzielt werden konnte. Dann geht es ans Eingemachte und in der Regel sind umfangreiche Schriftsätze notwendig.
Fazit: Rechtzeitige Rechtsberatung
Da im Arbeitsrecht die Entscheidung über den jeweiligen Einzelfall oft von der bisherigen Rechtsprechung abhängt, ist die frühzeitige Konsultation eines Anwalts anzuraten. Er kann nicht nur über die formellen Voraussetzungen der Kündigung beraten, sondern auch vor materiellen Fehlern bei einer Kündigung bewahren. Zudem kann er auch in weiteren Fragen behilflich sein, etwa wenn es um eine Abmahnung, ein Arbeitszeugnis oder eine Abfindung des Arbeitnehmers geht.
