Die Work-Life-Schmelze
Von Mehmet Toprak
Fast hätte Johanna R. ihre Stelle gekündigt. Sie arbeitet als Produktentwicklerin bei einem großen Modeunternehmen. Der Job macht Spaß, das Gehalt ist super, der Chef okay, die Kollegen sind nett, und schon vor Corona konnte sie einmal pro Woche Homeoffice machen. Aber irgendetwas hat gefehlt: „Mich nervt, dass Entscheidungen immer so lange dauern und von mindestens drei Vorgesetzten geprüft werden. Außerdem achtet das Management zu wenig auf soziale Standards und Nachhaltigkeit.“ Erste Vorstellungsgespräche mit anderen Unternehmen waren gut gelaufen, bei einem hätte sie nur noch zusagen müssen. Doch dann kam Covid-19, und damit war das Projekt Jobwechsel für einige Zeit auf Eis gelegt oder – um es im Business-Deutsch zu sagen – „on hold“.
Millennials stellen die Sinnfrage
Eine Chance für ihren Arbeitgeber, zu überlegen, wie er die ehrgeizige Kollegin doch noch halten könnte. Denn so wie die 28-jährige Johanna R. denken viele junge Berufsanfänger. Ein gutes Gehalt, ein tolles Betriebsklima und interessante Aufgaben genügen ihnen heute nicht mehr. Die Generation der Millennials, die 18- bis 34-Jährigen, wünschen sich mehr Flexibilität, mehr Eigenverantwortung und mehr Gestaltungsmöglichkeiten im Job. Und vielleicht sogar eine Aufgabe, die auch sozial und ökologisch Sinn macht.
Für diese Vision gibt es inzwischen einen Begriff, Arbeitsmarktforscher sprechen von „New Work“. Eine Definition hält das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO parat: In seiner New-Work-Studie von 2019 bezeichnen die Forscher New Work als „Arbeitsweise, die durch ein hohes Maß an Virtualisierung von Arbeitsmitteln, Vernetzung von Personen, Flexibilisierung von Arbeitsorten, -zeiten und -inhalten gekennzeichnet ist.“
Das Fraunhofer IAO zeichnet in seiner Studie die Diskussionsstränge rund um die neue Arbeit nach. Unterscheiden lassen sich Fragen, die aus dem veränderten Verhältnis von Mensch und Maschine resultieren (im rechten Teil), von Fragen, die eher auf das Verhältnis Mensch zu Mensch abzielen. (Bild: Fraunhofer IAO)
Virtualisierung, Vernetzung, Flexibilisierung – so richtig neu klingt das nicht. Doch es steckt mehr dahinter als nur ein bisschen Gleitzeit und Homeoffice. Die Flexibilisierung von Zeit und Ort durch Telearbeit, Cloud-Dienste und Videokonferenzen macht nur den Anfang. Denn Digitalisierung verändert grundlegend die Art, wie gearbeitet wird.
Von den Arbeitgebern beispielsweise wird verlangt, dass sie sich aus ihrer alten hierarchischen Management-Welt lösen. Keine von oben diktierten Entscheidungen mehr, keine isolierten Abteilungen, keine starren Routinen. Stattdessen lebendige Prozesse, selbstverantwortliche Mitarbeiter und agiles Projektmanagement. Je nach Projekt bilden sich immer wieder neue und wechselnde Teams. Veränderungen – und sei es nur die Wahl der passenden Softwarelösung – sollen künftig bottom-up, also von den Mitarbeitern hinein ins Unternehmen und hinauf bis in die Führung getragen werden. Auf eine veränderte Marktsituation reagiert das Unternehmen schnell, kundenorientiert und ohne lange Meetings oder umständliche Entscheidungswege. Getrennt voneinander werkelnde Abteilungen, inklusive der berüchtigten Informationssilos, all das soll der Vergangenheit angehören.
Homeoffice ist schon Standard
Im Prinzip sind diese Ideen bei den Unternehmen längst angekommen. Viele haben Regelungen, die Mitarbeitern erlauben, ihre Arbeit flexibel zu gestalten oder sich eigenständig zu Projektteams zusammenzuschließen. Ein Indikator dafür ist der zunehmende Einsatz von Softwaretools, die diese New-Work-Flexibilität überhaupt erst möglich machen. Marktforscher haben diese Entwicklung schon seit Längerem im Blick. So erklärt Mario Zillmann, Partner beim Marktforschungs- und Beratungsunternehmen Lünendonk & Hossenfelder: „Wir beobachten eine wachsende Nachfrage nach Collaboration-Tools wie Microsoft Teams oder GoToMeeting – und das nicht erst seit der Covid-19-Krise. In diesem Jahr wird sich dieser Trend weiter verstärken, da das Homeoffice enorm an Akzeptanz gewonnen hat.“
Die neue Kultur der Zusammenarbeit durch Collaboration-Software, Videokonferenzen und Homeoffice ist auch bei etablierten Unternehmen gang und gäbe. So etwa bei Fujitsu. Der IT-Riese hatte „bereits vor der Corona-Krise sehr flexible Arbeits- und Arbeitszeitmodelle, bei denen die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von unterwegs oder von zu Hause aus arbeiten konnten“, erklärt Rupert Lehner, Zentraleuropa-Chef von Fujitsu, gegenüber IT & Karriere.
Schwarz auf Weiß
Dieser Beitrag ist zuerst in unserer Magazinreihe „IT & Karriere“ erschienen. Einen Überblick mit freien Download-Links zu sämtlichen Einzelheften bekommen Sie online im Pressezentrum des MittelstandsWiki.
Attraktive Arbeitsmodelle
Diese Arbeitszeitmodelle sind heute fast ein Muss für jedes Unternehmen, das für neue Mitarbeiter attraktiv bleiben will. „Dies ist ein Aspekt, der in den vergangenen Jahren für immer mehr Bewerberinnen und Bewerber ein wichtiges Kriterium bei der Auswahl ihres Arbeitgebers geworden ist“, bestätigt Lehner. Er bemerkt den Trend auch bei den Kunden und Geschäftspartnern. Dort sieht man die Anschaffung entsprechender Smart-Workplace-Lösungen nicht nur als zeitweilige Notlösung, um die Corona-Krise zu überstehen, sondern als „langfristige Investition in flexiblere Arbeitsmodelle“.
Qualitäten wie Flexibilität in Sachen Arbeitszeit und Ort und die Fähigkeit, Teams und Arbeitsweise ständig neu anzupassen, kommen nicht nur den Mitarbeitern entgegen. Sie helfen auch den Unternehmen, effizienter und damit erfolgreicher zu arbeiten. Die Corona-Krise hat die Nutzung von Collaboration-Tools noch einmal intensiviert. Statt Geschäftsreisen und Meetings gibt es eben Videokonferenzen. Wenn sich die Lage wieder normalisiert haben sollte, ist aber nicht anzunehmen, dass die gesamte Belegschaft wieder ins Büro zurückkehrt und alle Meetings mit Geschäftspartnern analog stattfinden. „Dazu funktioniert die Zusammenarbeit per Videokonferenzen etc. einfach zu gut und hilft zudem, Reisezeiten zu vermeiden. Und weniger Fliegen ist bekanntlich für das Klima besser und schont Ressourcen“, erklärt Lehner.
New Work in der Verantwortung
Doch Notebooks, Messenger-Tools, die Lounge-Ecke im Büro und das lockere Du mit den Kollegen machen natürlich noch kein New-Work-Szenario. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeitern auch die Chance geben, ihre Ziele wirklich eigenverantwortlich zu verfolgen und mit einem gewissen Gestaltungsspielraum durch den Alltag zu navigieren.
Ein unterschätztes Thema bilden Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung, auch als Corporate Social Responsibility (CSR) bekannt. Gerade für die heiß umworbenen Millennials sind sie wichtig. Ein Unternehmen, dass diese Ziele nicht nur auf der Website, sondern auch intern vertritt und bei Business-Entscheidungen berücksichtigt, tut viel für die Bindung der Mitarbeiter und wird so als Arbeitgeber im Wettbewerb um qualifizierte Hochschulabsolventen attraktiver.
In diese Richtung weist auch eine Umfrage, die der Verband der Internetwirtschaft eco gemeinsam mit dem Markt- und Meinungsforschungsinstituts YouGov durchgeführt hat. Befragt wurden 18- bis 34-Jährige. Davon sehen 65 % die Digitalisierung am Arbeitsplatz positiv, und 44 % der Befragten glauben, dass die Work-Life-Balance dadurch besser sei als noch bei der Generation zuvor. Flexible Arbeitszeiten stehen bei Berufseinsteigern mit 81 % oben auf der Wunschliste. Darauf folgen Gesundheitsförderung (70 %) und Kinderbetreuung (67 %). Viele wünschen sich auch, dass ihr Brötchengeber Weiterbildungs- und Sportangebote fördert. Und während Skeptiker die Themen Diversity oder Inklusion gerne als modische Schlagwörter abtun, gehören sie laut eco-Umfrage für die Millennium-Generation ganz einfach dazu.
Die oben erwähnte Fraunhofer-Studie geht sogar noch einen Schritt weiter. Sie konstatiert, dass an die Stelle von Work-Life-Balance etwas Neues tritt, nämlich Work-Life-Blending: Arbeit und Privatleben sind dann kaum voneinander zu unterscheiden und verschmelzen im Idealfall zu einem gelungenen Leben. Sinnstiftung heißt das Zauberwort. Das Zählen von abgeleisteten Wochenarbeitsstunden wirkt hier fast schon anachronistisch.
Meine Firma, meine Arbeit, mein Leben
Unternehmen, die Berufseinsteigern diese anspruchsvollen Wünsche auch nur ansatzweise erfüllen wollen, müssen nicht nur die Hard- und Software auf den neuen Stand bringen. Sie sollten ihre Management-Kultur grundlegend umorganisieren. Und dabei gleich die Jobbeschreibung der Topmanager und Abteilungsleiter aktualisieren. Statt Anweisungen zu geben und Entscheidungen zu verkünden, sollten diese ein „coachendes und unterstützendes“ Verständnis von Führung praktizieren, heißt es beim Fraunhofer IAO.
Für viele Firmen ist das schwer umzusetzen. Nicht jeder seit Jahrzehnten etablierte Hersteller agiert so frisch und wandlungsfähig wie ein Start-up. Kleineren Betrieben fehlt es oft einfach am nötigen Kleingeld für topaktuelle Software-Tools oder Cloud-Lösungen. Und die hochqualifizierten Uniabsolventen wollen am Ende auch gut entlohnt werden.
Aber mittelfristig haben die Unternehmen gar keine andere Wahl, wenn sie mit engagierten Mitarbeitern in ihren Reihen wettbewerbsfähig bleiben wollen. Die digitalen Werkzeuge sind die treibende Kraft von Veränderungen. Sie ermöglichen mehr Flexibilität und neue Formen der Zusammenarbeit, fordern diese dann aber auch ein. Hinzu kommen Megatrends wie Industrie 4.0, Robotik und künstliche Intelligenz. Diese werden zunehmend auch für kleine und mittlere Unternehmen relevant. Die Technik übernimmt immer mehr Routinearbeiten und eröffnet den Mitarbeitern mehr Freiraum für den kreativen Part im Job – der dann aber auch genutzt werden will.
Wenn die Unternehmen nach Corona wieder auf die Beine kommen, dann können sie auf den aktuellen Erfahrungen aufbauen. Die Mitarbeiter sind an Cloud-Lösungen und Videokonferenzen gewöhnt und haben die entsprechenden Apps auf dem Smartphone. Ein guter Anfang, aber für echtes New Work ist eben auch die Veränderung der Arbeitskultur nötig. Wenn das auch das Modeunternehmen von Johanna R. schafft, gibt sie ihrem Arbeitgeber bestimmt noch eine zweite Chance.
