Nachqualifizierung soll sich im Betrieb auszahlen
Von Sabine Wagner
Noch vor wenigen Jahren konnten die Unternehmen sich ihre Mitarbeiter aussuchen. Heute geht es darum, qualifizierte Mitarbeiter zu halten; viele Unternehmen behalten sogar Leute, von denen sie sich früher schon längst getrennt hätten. In solchen Fällen drängt die Firma oft zu Weiterbildungsmaßnahmen, die sie z.T. auch finanziell unterstützt. Diese Ausgaben gilt es, arbeitsvertraglich abzusichern.
Freistellung für den Meisterlehrgang
Im besten Fall erstellen Mitarbeiter und Unternehmen gemeinsam einen persönlichen Entwicklungsplan. Dies kann z.B. dazu führen, dass der Beschäftigte unter Nutzung staatlicher Fördermittel eine Ausbildung zum Meister macht und das Unternehmen den Mitarbeiter unter Fortzahlung der Bezüge für die Teilnahme am Meisterlehrgang freistellt. Denkbar ist auch, dass das Unternehmen die Kosten für die Reise sowie das Lehrmaterial übernimmt und sich zur Entlastung des Mitarbeiters um alle Formalien kümmert.
Bei einem solchen Meisterlehrgang kann dies bedeuten, dass der Mitarbeiter für einen Zeitraum von ca. sechs Monaten 50 % der monatlichen Arbeitszeit ausfällt – bei Fortzahlung des Gehalts zu 100 %, plus Erstattung diverser Kosten. Von daher ist es nachvollziehbar, dass der Arbeitgeber in einer arbeitsvertraglichen Regelung sicherstellen will, dass der Arbeitnehmer nicht unmittelbar nach Abschluss der Fortbildung den Arbeitgeber wechselt bzw. – wenn er dies gleichwohl tut – dass er dann die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten ganz oder teilweise zurückzuerstatten hat.
Arbeitsvertragliche Regelung
Einen Standardtext für eine solche Absicherung gibt es nicht. Aufgrund der damit verbundenen pauschalen Formulierung wäre ein solcher im Zweifel auch unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat aber in seinen Urteilen vom 21. August 2012 (Az. 3 AZR 698/10) vom 15. September 2009 (Az.: 3 AZR 173/08) sowie vom 14. Januar 2009 (Az.: 3 AZR 900/07) die folgenden Orientierungen für eine solche Vereinbarung festgelegt:
Eindeutig und unmissverständlich
Erstens muss eine arbeitsvertragliche Klausel auf Rückzahlung von Fortbildungskosten „im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters des Klauselverwenders [d.h. des Arbeitgebers] so klar und präzise wie möglich umschreiben“. Es dürfen also keine Unklarheiten enthalten sein oder Interpretationsspielräume bestehen, z.B. was die Art der Fortbildung, deren Dauer und/oder den Umfang der Kostentragung angeht.
Die Voraussetzungen und der Umfang der Rückzahlungsverpflichtung müssen so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Mitarbeiter bereits bei Unterzeichnung der Vereinbarung erkennen kann, was auf ihn zukommt. Die Verpflichtung, den Vertragsinhalt klar und verständlich zu formulieren, besteht dabei laut BAG nur im Rahmen des Möglichen. Das heißt: Wenn zum Vertragszeitpunkt gewisse Details noch nicht bekannt waren, konnten diese auch nicht geregelt werden. Es empfiehlt es sich dann, in der Vereinbarung entsprechend darauf hinzuweisen.
Dem Mitarbeiter müssen bei Unterzeichnung der Vereinbarung Art, Inhalt, Umfang, Dauer der Fortbildungsmaßnahme klar sein.
Mit geldwertem Vorteil
Der Mitarbeiter muss außerdem durch die Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangen und dieser muss in einem angemessenen Verhältnis zur Bindungsdauer der Rückzahlungsverpflichtung bzw. zur Dauer der Bindung des Mitarbeiters stehen.
Ein geldwerter Vorteil liegt eindeutig vor, wenn der Mitarbeiter eine höhere Vergütung erhält oder sich die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzen lassen. Das angemessene Verhältnis zwischen Vorteil und Dauer der Bindung bestimmt sich in erster Linie nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme.
Fazit: Bindung nach Fortbildungsdauer
Das BAG hat für Fortbildungen ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge die folgenden Grundsätze aufgestellt:
| Dauer der Fortbildung | zulässige Bindung |
|---|---|
| bis 1 Monat | bis 6 Monate |
| bis 2 Monate | bis 1 Jahr |
| 3 oder 4 Monate | bis 2 Jahre |
| bis 1 Jahr | bis 3 Jahre |
| über 2 Jahre | bis 5 Jahre |
Grundsatzbedingt sind im Einzelfall Ausnahmen möglich, z.B. wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet, um dem Mitarbeiter die Fortbildung zu ermöglichen, oder wenn die Weiterbildung dem Mitarbeiter überdurchschnittliche Vorteile bringt.
