Vergütungen für Leistung sind keine Extras
Von Sabine Wagner
Seit das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft ist, erhalten Unternehmen nach und nach Auskunft darüber, wie die Regelungen im Einzelfall anzuwenden sind. Schwierig sind vor allem solche Beträge einzuordnen, bei denen nicht klar ist, ob sie als Leistungsvergütung anzusehen sind.
Das Arbeitsgericht Berlin hatte im März 2015 bereits geurteilt, dass ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht in die Berechnung des Mindestlohns einfließen. Das Argument „Entgeltcharakter“ sticht aber auf beiden Seiten.
Bonuszahlungen mit Entgeltcharakter
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Düsseldorf hat ein Leistungsbonus unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung und ist damit Lohn im eigentlichen Sinn. Das hat zur Folge, dass Bonusleistungen in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen sind, wie das Urteil vom 20. April 2015 (Az. 5 Ca 1675/15) feststellt. Der Fall:
Eine Arbeitnehmerin, die eine Grundvergütung von 8,10 Euro pro Stunde gezahlt bekam sowie einen freiwilligen Bonus von maximal 1 Euro pro Stunde, klagte auf Zahlung des Mindestlohns – zuzüglich Bonus. Sie begründete dies damit, dass der Bonus nicht in die Berechnung des Mindestlohns einfließen dürfe.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, mit der Begründung, dass in der Frage auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeit abzustellen ist. Das heißt: Alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung (also mit „Entgeltcharakter“) getätigt werden, fließen bei der Berechnung des Mindestlohns ein. Hierbei stellt das Gericht auf den Zweck des MiLoG ab: Zweck des Gesetzes ist die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts des Vollzeitbeschäftigten.
Keine Kündigung auf Mindestlohnforderung
Das Arbeitsgericht Berlin hat in seiner Entscheidung vom 17. April 2015 (Az. 28 Ca 2405/15) klargestellt, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber sie als Reaktion auf die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohns ausspricht. Der Entscheidung liegt folgender Fall zugrunde:
Ein Hausmeister hatte bislang bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden eine monatliche Vergütung von 315 Euro erhalten. Sein Stundenlohn betrug somit 5,19 Euro. Nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes forderte der Hausmeister den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro. Der Arbeitgeber bot ihm eine Änderung des Arbeitsvertrags dergestalt an, dass er für die gleiche monatliche Vergütung weniger Stunden arbeiten sollte. Nachdem der Hausmeister diese Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.
Das Arbeitsgericht sieht in der Kündigung eine nach § 612a BGB unzulässige Maßregelung. § 612a lautet: „Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“ Schließlich wollte der Mitarbeiter lediglich den Lohn, der ihm seit Anfang 2015 gesetzlich zusteht. Eine Kündigung, die in Zusammenhang mit der Geltendmachung von Mindestlohn ausgesprochen wird, ist deshalb unwirksam.
